Массовый подбор персонала: организация рекламной кампании

В профессиональных HR-изданиях можно найти немало статей, посвященных массовому подбору персонала. Общая проблема этих статей в том, что все они носят сугубо теоретический характер. Много терминов и классификаций, мало «живых» рекомендаций на счет того, как быстро и качественно удовлетворить кадровый голод. В этой статье мы постараемся восполнить существующий пробел и дать практический инструментарий по массовому подбору сотрудников.

Когда нужен массовый подбор сотрудников?

Три признака отличают массовый подбор персонала от «точечного»:

1) Сотрудников требуется много.

2) Сроки поиска сотрудников всегда сжаты.

3) Человеческих и финансовых затрат нужно больше, чем при «точечном» подборе.

Основные сферы, в которых практикуется массовый подбор персонала: строительство, аграрно-промышленный комплекс и сетевой ритейл.

Конечно, наиболее характерные примеры нужно искать в строительстве. Так, на возведении олимпийских объектов в Сочи трудилось до 70 тыс. человек. На строительстве одного только космодрома «Восточный» (Амурская область) в конце прошлого года было задействовано более 6 тыс. рабочих и инженерно-технических служащих. Новый футбольный стадион в Ростове-на-Дону,  проект которого был запущен специально к Чемпионату мира - 2018, строят порядка 700 человек.

Это только «громкие» примеры. И обратите внимание, приведенные для характеристики этих проектов цифры указывают лишь на отраженную в документации штатную численность персонала, без учета естественной текучести и текучести, обусловленной вахтовый методом работы. Если бы данные факторы были учтены, приведенные цифры можно было бы умножать в разы.

На практике, реализация любого «середнячкового» строительного проекта требует привлечения сотен рабочих рук. Именно поэтому проблема массового подбора персонала для серьезных строительных организаций всегда актуальна.

Не менее актуальная эта проблема и для сетевого ритейла, где постоянно требуется линейный персонал (продавцы, кассиры, кладовщики, охранники и т.п.), и для крупных агропромышленных предприятий, обеспечение бесперебойной деятельности которых всегда связана с привлечением значительных трудовых ресурсов.

Важнейший этап массового рекрутинга – планирование коммуникационной кампании в СМИ, результатом которой должно стать своевременное закрытие всех вакансий.

Этапы массового подбора сотрудников

Перед тем, как приступить к реализации рекламной кампании по привлечению сотрудников, отдел кадров должен преодолеть несколько других актуальных этапов массового рекрутинга:

1) Составить перечень должностей и определить, сколько именно сотрудников необходимо набрать.

2) Утвердить сроки выхода новых сотрудников на работу.

3) Провести мониторинг СМИ на предмет аналогичных вакансий, выявить требования к специалистам, уровень зарплат, социальные обязательства работодателей и т.п.

4) На основе анализа подготовить собственное описание актуальных вакансий.

5) Утвердить план расходов по проекту (бюджет).

Только после завершения всех перечисленных этапов можно приступать непосредственно к рекламной кампании.

Массовый рекрутинг существенно отличается от «точечного» по используемым коммуникационным инструментам. Для того, чтобы набрать в штат 1-2 человек, широкий охват аудитории не требуется. Иногда для достижения результата достаточно сообщить об открывшейся вакансии своим сотрудникам – и уже через пару дней вы почувствуете, как работает «сарафанное радио». Также задача «точечного» набора персонала легко решается путём обзвона соискателей по имеющейся/приобретенной базе резюме или с помощью размещения вакансии на специализированных интернет-ресурсах.

Массовый рекрутинг выдвигает принципиально иные требования к охвату соискателей. Ситуация может сложиться так, что к началу следующего месяца вам придется обеспечить присутствие на рабочем месте 500 новых сотрудников, а к началу следующего квартала – 1500 сотрудников. «Сарафанным радио» здесь точно не обойдешься, да и размещение вакансий на всех основных интернет-ресурсах, вряд ли удовлетворит кадровый голод.

Стратегии массового рекрутинга

Обычно организации, занятые массовым подбором сотрудников (если исходить из того, что деятельность этих организаций легальна и в дальнейшем они не хотят иметь проблем с законом), применяют одну из перечисленных выше коммуникационных стратегий:

1) Стратегия «Mix-Media» (Смешанные СМИ)

2) Стратегия «TV + …» (Телевидение плюс…)

Стратегия «Mix-Media»

Стратегия «Mix-Media» заключается в применении как можно большего количества коммуникационных инструментов для решения кадровых задач. В перечень рекламных носителей включаются интернет, газеты, журналы, радио, листовки, стикеры, транспорт. Часть кадровиков начинает заниматься обзвоном соискателей по имеющееся базе резюме. Иногда практикуются массовые рассылки и «холодные» звонки.

Преимущество стратегии «Mix-Media» заключается в максимальном охвате аудитории. Недостаток этой стратегии – существенное разрастание рекламного бюджета. Поэтому организациям, применяющим «Mix-Media», всегда нужно следить за тем, чтобы показатель стоимости одного контакта с целевой аудиторией не увеличился до фантастических величин. Трудно представить, но некоторые вкладывают в массовый рекрутинг миллионы рублей, хотя могли бы достичь того же самого эффекта за суммы, в десятки раз меньшие.

Для того, чтобы избавить себя от излишних трат и необходимости постоянного контроля за бюджетами, некоторые HR-специалисты придумали альтернативную стратегию «TV + …».

Стратегия «TV + …»

Стратегия «TV + …» исходит из того, что коммуникационный инструмент с лучшим соотношением показателей «цена/охват» уже обнаружен и этот инструмент – телевидение. В общем-то данная предпосылка полностью соответствует действительности. Телевидение по-прежнему является самым популярным СМИ (его смотрят около 90% населения), при этом разместить вакансию на региональном телеканале можно за символические деньги, если разбираться в телевизионных форматах и знать, куда обращаться.

В практическом плане стратегия «TV + …» - это массовый подбор сотрудников преимущественно с помощью телевидения. Все остальные коммуникационные инструменты используются как дополнительные.

К примеру, для строительства агропромышленного предприятия в Казани компании срочно требуется 500 человек, которых решено искать не только в Татарстане, но и в близлежащих регионах. Для решения поставленной задачи компания размещает бегущую строку на местных телеканалах Казани, Альметьевска, Набережных Челнов, Ижевска, Самары, Оренбурга, Саранска, Кирова и некоторых других городов Приволжского федерального округа. Массовый отзвон от соискателей компания гарантированно получает именно от этого размещения, хотя параллельно может дублировать свои вакансии в местной прессе для усиления рекламного эффекта.

Онлайн-сервис Telebegun.Ru приводит следующую выборочную статистику по эффективности региональных каналов. Размещение вакансий, связанных с рабочими специальностями, на РЕН ТВ в Казани способно обеспечить около 15 звонков от соискателей в день. Аналогичный отзвон можно ожидать от ТНТ в Альметьевске. Высокую эффективность демонстрируют РЕН ТВ в Кирове (40 звонков в день) и сплит телеканалов Планета и Домашний в Оренбурге (50 звонков в день).

Приведенная статистика получена на основе данных, предоставленных самими работодателями, которые размещали объявления через сервис Telebegun.Ru. Опираясь на нее, можно предположить, что средний отклик от размещения вакансии в любом городе, с учетом использования там двух местных каналов, составит не менее 30 звонков в день. Соответственно, для приведенного выше примера рекламной кампании с восьмью городами Приволжского федерального округа, прогнозируемый отлик по вакансиям должен составить порядка 240 звонков в день. Это 1200 звонков за одну рабочую неделю. Согласитесь, цифра впечатляющая. При этом расходы кадрового отдела будут минимальными.

Почему стратегия «TV + …» позволяет значительно сократить рекламный бюджет без потери результативности? Ответ на этот вопрос нужно искать в многообразии рекламных форматов на современном телевидении, среди которых есть и так называемые малобюджетные рекламные форматы.

Малобюджетные форматы размещения на телевидении

Региональные телеканалы заинтересованы в том, чтобы расширить аудиторию своих рекламодателей. Поэтому большинство из них предлагают заказчикам не только стандартный формат рекламных роликов, но и различные малобюджетные форматы. На практике это означает, что предложение у телеканалов находится для заказчиков с совершенно разным бюджетом: и для тех, кто готов выделить на трансляцию объявления 500 тысяч рублей, и для тех, у кого в кармане всего 5 тысяч.

Осознавая эту особенность регионального телевидения, можно сэкономить на кадровой рекламе сотни тысяч рублей.

Наиболее распространенным малобюджетным форматом размещения вакансий на телевидении является бегущая строка. Это не просто дешевый инструмент массового подбора персонала, а самый дешевый, если исходить из отношения ее цены и количества охваченных соискателей. Заплатив за бегущую строку столько же, сколько за небольшой газетный модуль, кадровик получает возможность достучаться до огромной телевизионной аудитории.

Существуют и другие малобюджетные форматы размещения вакансий на ТВ, помимо бегущей строки. К ним относятся телеоткрытка (текст на экране, чаще всего сопровождающийся озвучкой диктора), телегазета (блок из нескольких текстовых объявлений), телебаннер (статичная подложка, занимающая небольшую часть экрана) и другие. Некоторые региональные каналы придумывают свои собственные названия для  малобюджетных форматов.  Например, на ТНТ в Мурманске есть «Телерынок», на Перце в Кирове - «Телетекст», на ТНТ в Кургане - «Горячая реклама» и т.п.).

Автоматизация массового рекрутинга: миф или реальность?

«Время – деньги!» - в современном информационном обществе, где технологии и коммуникации многократно ускоряют развитие всех сфер общественной жизни, этот афоризм приобретает всё большую актуальность. Отсюда стремление передовых игроков любого рынка автоматизировать внутриорганизационные процессы, чтобы каждая минута работы сотрудников расходовалась с максимальной эффективностью. Автоматизация возможна и в сфере подбора персонала. Применительно к описанной выше стратегии «TV + …», автоматизация может заключаться в использовании для планирования и реализации рекламных кампаний специализированного онлайн-сервиса Telebegun.Ru.

С помощью Telebegun.Ru можно дистанционно разместить бегущую строку или объявление в альтернативном малобюджетном формате в любом субъекте РФ.

Для того, чтобы начать работу с сервисом, необходимо пройти бесплатную регистрацию. Далее в личном кабинете кадровику необходимо зайти в раздел «Сервисы», выбрать интересующий его город или несколько городов и ознакомиться с ценовой политикой местных телеканалов.

Впоследствии действия кадровика по любому проекту будут сводиться к трём простым шагам:

1) Выбрать желаемые города (телеканалы) и перейти к форме онлайн-заказа.

2) Ввести текст своего объявления и настроить период его трансляции на ТВ.

3) Активировать заказ любым удобным способом (например, оплатив выставленный системой счет или сделав перевод через банковскую карту, ЯндексДеньги или Вебмани).

После этих простых шагов бегущая строка (телеоткрытка, телебаннер и т.п.) выйдет на указанных каналах в желаемые сроки. По окончанию размещения в личном кабинете пользователя будет отображена отчетная документация по заказу.

Пользование сервисом Telebegun.Ru одинаково удобно не только для реализации, но и для планирования коммуникационных кампаний. Не имея реального опыта размещения телеобъявлений в регионах, кадровику обычно сложно составить первоначальный бюджет. Однако благодаря Telebegun.Ru, который позволяет сортировать телеканалы по стоимости размещения объявлений в их эфире и получить статистику об их эффективности, бюджетирование становится заурядной процедурой.

Массовый подбор персонала – не такая уж сложная задача, как может показаться на первый взгляд. Использование правильной стратегии и автоматизация процессов управления рекламной кампанией позволит даже кадровикам с небольшим профессиональным опытом решить эту задачу эффективно. Следуйте инструкциям, приведенным в этой статье, вдумчиво используйте любую другую информацию от практиков – и ваша компания забудет, что такое кадровый голод.